Valtion palkkausjärjestelmä

Tämä sivu on tietokide alatyypiltään arviointi. Sivutunniste: Op_fi1866
Moderaattori:Jouni (katso kaikki) Sivun edistymistä ei ole arvioitu. Arvostuksen määrää ei ole arvioitu (ks. peer review).
Lisää dataa

Valtion palkkausjärjestelmä on avoin arviointi, joka etsii hyvää, toimivaa ja tasapuolista palkkausjärjestelmää valtionhallinnon organisaatioihin.

Rajaus

Tarkoitus

Mikä on sellainen valtion palkkausjärjestelmä, joka

• kannustaa hyvään suoritukseen työtehtävässä,
• kohtelee vaativuudeltaan samantasoisissa tehtävissä olevia työntekijöitä tasapuolisesti,
• on läpinäkyvä ja helposti ymmärrettävä,
• sisältää polun, joka johtaa nykytilanteesta uuteen järjestelmään reilusti ja resurssien puitteissa?

Rajat

• Uudistus on toteutettavissa vuoden 2012 loppuun mennessä.
• Järjestelmä voi toimia Suomen valtionhallinossa yleisesti.

Oletettu käyttö ja käyttäjät

• Käyttö: Perusta palkkausjärjestelmien uudistustyölle.
• Käyttäjät: Valtion organisaatioiden hallintojohtajat, ammattiliitot ja muut päätöksentekijät.

Osallistujat

• Tämä on avoin arviointi. Kuka tahansa saa osallistua.

Skenaariot

• Tätä menoa (business as usual): jo tehdyt päätökset pannaan täytäntöön, mutta uusia avauksia ei tehdä.
• Uusi palkkausjärjestelmä otetaan käyttöön tässä arvioinnissa kuvatulla tavalla.

Perustelut

Tätä menoa

Tätä menoa on vaihtoehtoinen ratkaisu uudelle palkkausjärjestelmälle. Se on rakennettu siten, että siihen on mahdollista päätyä vaikka neuvotteluosapuolet eivät hyväksyisi mitään muutoksia. Käytännössä se siis tarkoittaa nykykäytäntöjen kirjaamista ja sementoimista ääneenlausutuksi järjestelmäksi. Vaihtoehdon etuna on se, että neuvotteluissa ei silloin ole olemassa jarrutustaktiikkaa; jarrutus tarkoittaa tämän vaihtoehdon kannattamista.

• Palkkausjärjestelmä perustuu sopimuspalkkaan, joka neuvotellaan osastolla ja osastojohtajan esityksestä menee organisaation keskushallintoon päätettäväksi.
• Sekä uuden tehtävän palkan määrääminen että vanhan tehtävän palkan tarkistaminen käyvät läpi saman prosessin.
• Prosessin voi käynnistää työntekijä itse, työntekijän esimies, osastojohtaja tai keskushallinto (tätä kutsutaan prosessilinjaksi). Myös työmarkkinajärjestöt voivat käynnistää ja käydä keskushallinnon kanssa yleisiä neuvotteluja organisaation työntekijöiden palkoista. Prosessilinjassa olevat henkilöt voivat pysäyttää prosessin jos katsovat, ettei siihen ole perusteita. Päätös ja perustelut on kirjattava ja toimitettava tiedoksi prosessilinjaan.
• Osastolla käytävät neuvottelut perustuvat markkinatilanteeseen. Apuna käytetään koko organisaatiota koskevia tehtävänkuvauksia ja niihin liittyviä suosituspalkkoja, jotka eivät ole sitovia.
• Keskushallinto tekee päätöksen osastojohtajan esityksestä. Se ottaa huomioon tehtävän vaativuuden, työntekijän suoriutumisen, organisaation ja osaston taloustilanteen ja muut mahdolliset yleiset syyt. Eri perustelujen painoarvoa ei ole etukäteen määrätty, mutta ne on päätökseen kirjattava.

Uusi palkkausjärjestelmä

Uusi palkkausjärjestelmä kuvataan yksityiskohtaisemmin kohdassa Tulos. Tässä esitetään perusteluja sille, miksi se on parempi kuin Tätä menoa -vaihtoehto.

• Tätä menoa olemassaolevat palkkaerot samantasoisten tehtävien välillä kasvavat, koska palkankorotukset tyypillisesti tehdään prosenttimääräisinä eikä työn sisällön tai suoriutumisen perusteella.
• Uusi palkkausjärjestelmä tuo ymmärrettävät perusteet palkan suuruudelle, kun tätä menoa hallitsevat vain historian oikut ja hallinnon ennakoimaton harkinta.
• Tätä menoa on suosiollisempi työntekijöille jotka itse ovat kärkkäitä vaatimaan omia oikeuksiaan.

Tulos

Uusi palkkausjärjestelmä

• Palkkaus perustuu toisaalta tehtävän määrittelemään vaativuustasoon ja toisaalta henkilökohtaiseen suoriutumiseen tehtävässä.
• Kaikki organisaation työtehtävät määritellän jollekin vaativuustasolle kuuluvaksi. Apuna käytetään mallityönkuvauksia.
• Eri vaativuus- ja suoriutumistasojen sisällöt ja kriteerit ovat pääosin samat koko organisaatiossa. Lähtökohtaisesti ne sovitaan työnantajan ja ammattiliittojen välisissä neuvotteluissa. Kuitenkin osastot voivat tarvittaessa ottaa käyttöön täydentäviä kriteerejä. Myös yksittäinen työntekijä voi ehdottaa täydentäviä kriteerejä, jos tämä esimerkiksi katsoo että peruskriteerit eivät tee oikeutta jollekin erityistehtävälle; tällöin asia nostetaan osastotasolla esimiesten keskusteluun päätettäväksi.
• Henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan vuosittain jäljempänä kuvattavien kriteerien perusteella. Näiden tulee olla konkreettisia ja mitattavia.
• Suoriutuminen arvioidaan työntekijän ja lähiesimiehen välisessä keskustelussa.
  • Keskustelussa arvio tehdään yksimielisesti jos mahdollista.
  • Jos yksimielisyyttä ei saavuteta, esimiehen kanta ratkaisee. Tällöin keskustelun tulos ja erimielisyyden kuvaus on kuitenkin aina toimitettava seuraavan tason esimiehen tai esimiesten ryhmän käsittelyyn.
  • Esimiesten ryhmä voi käsitellä kaikki muutkin arviot, jotta voidaan välttää lähiesimiesten välisiä systemaattisia arviointieroja.
• Koko osaston suoriutumistasoarviot yhdenmukaistetaan siten, että arvioiden jakauma vastaa etukäteen asetettua jakaumaa. Jos osaston suoriutumisjakauma todella on selkeästi parempi kuin muissa osastoissa, osaston pitää pystyä perustellusti tämä osoittamaan. Suoriutumisjakaumapoikkeamat hyväksytään keskushallinnossa.
• Eri vaativuus- ja suoriutumistasojen mukaiset palkat ovat samat koko organisaatiossa, ja ne sovitaan työnantajan ja ammattiliittojen välisissä neuvotteluissa.
• Osastojohtajan päätöksellä voidaan erityisistä syistä poiketa yleisestä palkkatasosta, jos esimerkiksi johonkin välttämättömään tehtävään ei ole muuten löydettävissä pätevää henkilöä; tämä ei suurenna osaston palkkabudjettia, vaan ylimäärä on katettava muista lähteistä.
• Poikkeamat arviointiperusteissa tai yksittäisten henkilöiden palkkauksessa on ilmoitettava linjajohdossa seuraavalle esimiehelle.

Siirtymäpolku nykyjärjestelmästä

1. Määritellään vaativuustasot ja niiden sisältö.
2. Määritellään suoriutumistasot ja niiden kriteerit eri vaativuustasoilla ja erilaisissa tehtävissä.
3. Käydään tuloskeskustelut ja arvioidaan jokaisen työntekijän vaativuus- ja suoriutumistaso.
4. Tasojen mukaiset palkat sovitaan neuvotteluissa koko organisaation tasolla.
5. Jokaisen työntekijän tavoitepalkka lasketaan sovittujen palkkojen ja tehtyjen arviointien perusteella.
6. Työntekijän palkka muutetaan tavoitepalkan suuruiseksi mahdollisuuksien mukaan nopealla aikataululla (kuitenkin vuoden 2012 loppuun mennessä) seuraavia tapoja käyttämällä.
   • Jos kyseessä on projektityöntekijä (eli ulkopuolisella rahalla työskentelevä), palkkaa voidaan tarkistaa heti projektinjohtajan päätöksellä, jos projektin rahoitus antaa siihen mahdollisuuden.
   • Jos kyseessä on virassa oleva henkilö (eli budjettirahoituksella työskentelevä) joka tekee myös projektityötä, projektista maksettavaa osuutta voidaan suurentaa kuten edellisessä kohdassa.
   • Budjettirahoituksella työskentelevien palkkaa voidaan tarkistaa osastojohtajan päätöksellä osaston budjetista otetulla rahoituksella.
   • Jos työntekijän nykypalkka on suurempi kuin tavoitepalkka, toimitaan seuraavasti:
     • Palkkaa voidaan laskea vain jos näin on työnantajan ja ammattiliittojen kesken sovittu.
     • Todellisen ja tavoitepalkan erotus irrotetaan osaston budjetista ja siirretään niiden osastojen budjetteihin, joilla on alipalkattuja henkilöitä. Irrotettavat varat jaetaan tasan siinä suhteessa kuin alipalkkausta esiintyy. Poikkeamat tavoitepalkasta jätetään siis osastojen, ei työntekijöiden, murheeksi. Useinhan rakenteelliset ongelmat jäävät työntekijöiden ongelmaksi.