Valtion palkkausjärjestelmä

Kohteesta Opasnet Suomi
Loikkaa: valikkoon, hakuun


Valtion palkkausjärjestelmä on avoin arviointi, joka etsii hyvää, toimivaa ja tasapuolista palkkausjärjestelmää valtionhallinnon organisaatioihin.

Rajaus

Tarkoitus

Mikä on sellainen valtion palkkausjärjestelmä, joka

  • kannustaa hyvään suoritukseen työtehtävässä,
  • kohtelee vaativuudeltaan samantasoisissa tehtävissä olevia työntekijöitä tasapuolisesti,
  • on läpinäkyvä ja helposti ymmärrettävä,
  • sisältää polun, joka johtaa nykytilanteesta uuteen järjestelmään reilusti ja resurssien puitteissa?

Rajat

  • Uudistus on toteutettavissa vuoden 2012 loppuun mennessä.
  • Järjestelmä voi toimia Suomen valtionhallinossa yleisesti.

Oletettu käyttö ja käyttäjät

  • Käyttö: Perusta palkkausjärjestelmien uudistustyölle.
  • Käyttäjät: Valtion organisaatioiden hallintojohtajat, ammattiliitot ja muut päätöksentekijät.

Osallistujat

Skenaariot

  • Tätä menoa (business as usual): jo tehdyt päätökset pannaan täytäntöön, mutta uusia avauksia ei tehdä.
  • Uusi palkkausjärjestelmä otetaan käyttöön tässä arvioinnissa kuvatulla tavalla.

Perustelut

Tätä menoa

Tätä menoa on vaihtoehtoinen ratkaisu uudelle palkkausjärjestelmälle. Se on rakennettu siten, että siihen on mahdollista päätyä vaikka neuvotteluosapuolet eivät hyväksyisi mitään muutoksia. Käytännössä se siis tarkoittaa nykykäytäntöjen kirjaamista ja sementoimista ääneenlausutuksi järjestelmäksi. Vaihtoehdon etuna on se, että neuvotteluissa ei silloin ole olemassa jarrutustaktiikkaa; jarrutus tarkoittaa tämän vaihtoehdon kannattamista.

  • Palkkausjärjestelmä perustuu sopimuspalkkaan, joka neuvotellaan osastolla ja osastojohtajan esityksestä menee organisaation keskushallintoon päätettäväksi.
  • Sekä uuden tehtävän palkan määrääminen että vanhan tehtävän palkan tarkistaminen käyvät läpi saman prosessin.
  • Prosessin voi käynnistää työntekijä itse, työntekijän esimies, osastojohtaja tai keskushallinto (tätä kutsutaan prosessilinjaksi). Myös työmarkkinajärjestöt voivat käynnistää ja käydä keskushallinnon kanssa yleisiä neuvotteluja organisaation työntekijöiden palkoista. Prosessilinjassa olevat henkilöt voivat pysäyttää prosessin jos katsovat, ettei siihen ole perusteita. Päätös ja perustelut on kirjattava ja toimitettava tiedoksi prosessilinjaan.
  • Osastolla käytävät neuvottelut perustuvat markkinatilanteeseen. Apuna käytetään koko organisaatiota koskevia tehtävänkuvauksia ja niihin liittyviä suosituspalkkoja, jotka eivät ole sitovia.
  • Keskushallinto tekee päätöksen osastojohtajan esityksestä. Se ottaa huomioon tehtävän vaativuuden, työntekijän suoriutumisen, organisaation ja osaston taloustilanteen ja muut mahdolliset yleiset syyt. Eri perustelujen painoarvoa ei ole etukäteen määrätty, mutta ne on päätökseen kirjattava.

Uusi palkkausjärjestelmä

Uusi palkkausjärjestelmä kuvataan yksityiskohtaisemmin kohdassa Tulos. Tässä esitetään perusteluja sille, miksi se on parempi kuin Tätä menoa -vaihtoehto.

  • Tätä menoa olemassaolevat palkkaerot samantasoisten tehtävien välillä kasvavat, koska palkankorotukset tyypillisesti tehdään prosenttimääräisinä eikä työn sisällön tai suoriutumisen perusteella.
  • Uusi palkkausjärjestelmä tuo ymmärrettävät perusteet palkan suuruudelle, kun tätä menoa hallitsevat vain historian oikut ja hallinnon ennakoimaton harkinta.
  • Tätä menoa on suosiollisempi työntekijöille jotka itse ovat kärkkäitä vaatimaan omia oikeuksiaan.
  • Aiempi ehdotus lähti ajatuksesta, että suoriutumisarviointien tuloksia voidaan tasata jälkikäteen osastojen välillä. Näin tehtiin THL:ssä vuonna 2010, ja työntekijät kokivat tämän loukkaavana, koska tasauksen seurauksena myös sanalliset arviot muuttuivat usein "hyvästä" "alle keskitasoon". Niinpä tästä ajatuksesta on tässä arvioinnissa luovuttu ja siirrytty järjestelmään, joka on suoriutumisarviointien suhteen arvoneutraali.

Tulos

Uusi palkkausjärjestelmä

  • Palkkaus perustuu toisaalta tehtävän määrittelemään vaativuustasoon ja toisaalta henkilökohtaiseen suoriutumiseen tehtävässä.
  • Kaikki organisaation työtehtävät määritellän jollekin vaativuustasolle kuuluvaksi. Apuna käytetään mallityönkuvauksia. Kaikkien henkilöiden tehtävänkuvaukset ovat organisaation sisällä julkisia, jotta tehtävien vaativuustasojen oikeudenmukaisuudesta voi kuka tahansa varmistua. Lisäksi tällä on suuri työnohjauksellinen merkitys, kun työtoverit tietävät mitä kenenkin kuuluu tehdä.
  • Eri vaativuus- ja suoriutumistasojen sisällöt ja kriteerit ovat pääosin samat koko organisaatiossa. Lähtökohtaisesti ne sovitaan työnantajan ja ammattiliittojen välisissä neuvotteluissa. Kuitenkin osastot voivat tarvittaessa ottaa käyttöön täydentäviä kriteerejä. Myös yksittäinen työntekijä voi ehdottaa täydentäviä kriteerejä, jos tämä esimerkiksi katsoo että peruskriteerit eivät tee oikeutta jollekin erityistehtävälle. Täydentävät kriteerit on julkaistava avoimesti.
  • Henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan vuosittain jäljempänä kuvattavien kriteerien perusteella. Näiden tulee olla konkreettisia ja mitattavia.
  • Suoriutuminen arvioidaan työntekijän ja lähiesimiehen välisessä keskustelussa.
    • Keskustelussa arvio tehdään yksimielisesti jos mahdollista.
    • Jos yksimielisyyttä ei saavuteta, esimiehen kanta ratkaisee. Tällöin keskustelun tulos ja erimielisyyden kuvaus on kuitenkin aina toimitettava seuraavan tason esimiehen tai esimiesten ryhmän käsittelyyn.
    • Esimiesten ryhmä käsittelee osastotasolla kaikki suoriutumisarviot, jotta voidaan välttää lähiesimiesten välisiä systemaattisia arviointieroja. Tällä pyritään siihen, että suoriutumiset ovat osaston sisällä yhdenmukaiset.
  • Eri osastojen välillä suoriutumisarviointien yhdenmukaisuuteen ei pyritä. Tämä siitä syystä, että ei ole olemassa riittävästi henkilöitä, jotka henkilökohtaisesti tuntisivat yhdenmukaistamisen kohteena olevat henkilöt. Suoriutumisarviointeihin ei pidä puuttua sellaisten henkilöiden, jotka eivät henkilökohtaisesti tunne työntekijää ja tämän suoriutumista.
  • Eri vaativuustasojen mukaiset palkat (PV) ovat samat koko organisaatiossa, ja ne sovitaan vaativuusluokittain työnantajan ja ammattiliittojen välisissä neuvotteluissa.
  • Samoin sovitaan suoriutumistasojen perusteella määräytyvän palkanosan kokonaissumma (PS) laitostasolla.
  • Järjestelmässä oletetaan, että jokainen osasto on keskimääräiseltä suoriutumiseltaan keskimääräinen. Niinpä osaston suoriutumiseen perustuva palkkasumma on suoraan verrannollinen osaston vaativuustasoon perustuvaan palkkasummaan. Osaston palkkabudjetin suuruus määräytyy siis seuraavasti:

PV_O = \Sigma_V P_V n_{V,O}

missä O ovat osastot, V ovat eri vaativuusluokat, PV on vaativuustasoon perustuva palkkasumma ja n on työntekijöiden lukumäärä. Osaston saama, suoriutumiseen perustuva palkkasumma lasketaan

PS_O = \frac{PS PV_O}{\Sigma PV}.

Tietyllä osastolla suoriutumiseen perustuva palkka määräytyy käytettävissä olevan palkkasumman PSO ja osaston suoriutumisarvioinnin kokonaisuuden perusteella. Jos siis osaston kaikki työntekijät ovat erinomaisia, he saavat suoriutumispisteisiinsä nähden vähemmän suoriutumispalkkaa kuin toisella osastolla, jossa työntekijät on arvioitu huonommiksi. Absoluuttisesti euroina tarkasteltuna suoriutumispalkkaa on kuitenkin jaossa saman verran.

Yksittäisen henkilön palkka määräytyy siis näin:

P_i = P_{V,i} + PS_O \frac{S_i}{\Sigma_i S_{O,i}}

missä PV,i on henkilön oma vaativuusluokan mukainen palkka, Si henkilön suoriutumispisteet ja SO,i ovat sen osaston kaikkien työntekijöiden suoriutumispisteet.


  • Osastojohtajan päätöksellä voidaan erityisistä syistä poiketa yleisestä palkkatasosta, jos esimerkiksi johonkin välttämättömään tehtävään ei ole muuten löydettävissä pätevää henkilöä; tämä ei suurenna osaston palkkabudjettia.
  • Poikkeamat arviointiperusteissa tai yksittäisten henkilöiden palkkauksessa on ilmoitettava linjajohdossa seuraavalle esimiehelle.


Siirtymäpolku nykyjärjestelmästä

  1. Määritellään vaativuustasot ja niiden sisältö.
  2. Määritellään suoriutumistasot ja niiden kriteerit eri vaativuustasoilla ja erilaisissa tehtävissä.
  3. Käydään tuloskeskustelut ja arvioidaan jokaisen työntekijän vaativuus- ja suoriutumistaso.
  4. Vaativuustasojen mukaiset palkat ja suoriutumiseen perustuvan palkan kokonaissumma sovitaan neuvotteluissa koko organisaation tasolla.
  5. Jokaisen työntekijän tavoitepalkka lasketaan sovittujen palkkojen ja tehtyjen arviointien perusteella.
  6. Työntekijän palkka muutetaan tavoitepalkan suuruiseksi mahdollisuuksien mukaan nopealla aikataululla (kuitenkin vuoden 2012 loppuun mennessä) seuraavia tapoja käyttämällä.
    • Jos kyseessä on projektityöntekijä (eli ulkopuolisella rahalla työskentelevä), palkkaa voidaan tarkistaa heti projektinjohtajan päätöksellä, jos projektin rahoitus antaa siihen mahdollisuuden.
    • Jos kyseessä on virassa oleva henkilö (eli budjettirahoituksella työskentelevä) joka tekee myös projektityötä, projektista maksettavaa osuutta voidaan suurentaa kuten edellisessä kohdassa.
    • Budjettirahoituksella työskentelevien palkkaa voidaan tarkistaa osastojohtajan päätöksellä osaston budjetista otetulla rahoituksella.
    • Jos työntekijän nykypalkka on suurempi kuin tavoitepalkka, toimitaan seuraavasti:
      • Palkka lasketaan tavoitetasolle työnantajan ja ammattiliittojen kesken sovitulla tavalla kuitenkin viimeistään 2012 loppuun mennessä.
      • Jos on voimassaolevia sopimuksia, joita ei saada uudelleenneuvoteltua uuteen järjestelmään ja jotka estävät palkan laskemisen, tieto näistä sopimuksista ja niiden euromääräisistä vaikutuksista tavoitepalkkaan henkilötasolla julkaistaan kaikkien nähtäväksi organisaation sisällä.
      • On syytä huomata, että ehdotettu järjestelmä automaattisesti vähentää kyseiset ylipalkat osaston budjetista. Kaikki poikkeamat ylöspäin siis kuormittavat osastoa. Poikkeamat tavoitepalkasta jätetään siis osastojen, ei työntekijöiden, murheeksi. Useinhan rakenteelliset ongelmat jäävät työntekijöiden ongelmaksi.

Katso myös

Avainsanat

Viitteet


Aiheeseen liittyviä tiedostoja

<mfanonymousfilelist></mfanonymousfilelist>


Jouni T. Tuomisto: Valtion palkkausjärjestelmä. Arviointi. Opasnet 2010. Viitattu 22.01.2019.