Maahanmuuttajien palvelupolut

Tämä sivu on tietokide alatyypiltään arviointi. Sivutunniste: Op_fi5926
Moderaattori:Ei ole (katso kaikki) Kuinka ryhtyä moderaattoriksi? Sivun edistymistä ei ole arvioitu. Arvostuksen määrää ei ole arvioitu (ks. peer review).
Lisää dataa {{#opasnet_base_link:Op_fi5926}}

Kysymys

Maahanmuuttajien koulutus- ja työllistymispolut (MAKO) -hankkeen päätavoitteena on tuottaa tietoa, jonka avulla pystytään systematisoimaan ja kehittämään maahanmuuttajien koulutus- ja työllistymispolkuja siten, että ulkomaalaistaustaisten työllistymisaste nousee ja yhteiskunnallinen osallisuus paranee. Hankkeessa tarkasteltavien polut muodostuvat niistä julkisista palveluista, jotka tähtäävät työllistymiseen ja joita työikäinen henkilö käyttää maahansaapumisen ja työmarkkinoille pääsyn välillä. Hankkeessa tarkstellaan sitä, mitä erilaisia palvelupolkuja henkilöille muodostuu ja miten niitä voidaan parantaa.

Tämä on hankkeen avoimen arvioinnin tietosivu. Avoin arviointi tukee hankkeen päätavoitetta tarkastelemalla maahanmuuttajien palvelupoluilla kohtaamia haasteita ja nivelkohtia. Arvioinnissa pyritään tunnistamaan jo olemassa olevia ratkaisuja ja niiden kehittämistarpeita sekä mahdollisia uusia ratkaisuja, joilla maahanmuuttajien polkuja työmarkkinoille saadaan sujuvoitettua. Tälle avoimen arvioinnin tietosivulle kootaan hankkeen aikaisemmassa vaiheissa kerätty tieto avoimen arvioinnin pohjaksi ja arvioinnin valmistuttua myös sen tulokset. Koko hankkeen tuloksista tuotettava loppuraportti julkaistaan syksyllä 2020 ja lisätään myös tälle sivulle.

Avoimeen arviointiin osallistutaan tutustumalla tämän wikisivuston materiaaliin ja keskustelemalla sen pohjalta Otakantaa.fi -palvelussa. Keskustelu on auki 11.5.-31.5. ja siihen pääsee tästä linkistä: https://www.otakantaa.fi/fi/hankkeet/462/

Avoimen arvioinnin tavoitteena on osallistaa laajempi asiantuntijajoukko mukaan hankkeeseen ja kerätä hankkeen kannalta relevanttia tietoa maahanmuuttajien palvelupolkujen haasteista, ratkaisuista ja lähteistä, joista tietoa on saatavilla. Se ei ole mikä tahansa keskustelupalsta, vaan jatkotyöstöön pääsevät vain asiaan liittyvät ja perustellut kommentit. Väitteitä arvioidaan tutkimustiedon valossa, ja siksi parhaiten voit osallistua tuomalla esiin tutkittua tietoa ja viitteitä. Mielipiteiden ja omien kokemusten kohtelias esittäminen on sallittua ja suotavaa, mutta myös niiden hyödyntämistä edistää, mikäli niiden tueksi on tarjota lähteitä ja viitteitä. Myös mikäli kerrot jostain olemassa olevasta ratkaisusta, lisää mielellään sopiva linkki esimerkiksi nettisivustolle, mikäli tällainen on olemassa.

Parhaiten arvioinnin lopputulokseen voi vaikuttaa, kun noudattaa seuraavia ohjeita:

• Keskustelussa arvostetaan lyhyitä, selkeitä kommentteja.
• Kaikki puheenvuorot tulee kytkeä selkeästi johonkin arvioinnin kohtaan.
• Esitettyihin väitteisiin pyydetään tutkimukseen nojaavia perusteluja, jotka myös linkitetään keskusteluun.
• Mielipiteiden kohtelias esittäminen on sallittua.
• Aiheeseen liittymättömät kommentit poistetaan.
• Henkilöön käyvät kommentit poistetaan.

Avoimen arvioinnin periaatteista voi lukea tarkemmin täällä.

Avoimen arvioinnin kysymys

Mitä ratkaisuja maahanmuuttajien palvelupoluilla kohtaamiin haasteisiin on olemassa ja miten niitä tulisi kehittää?

Oletettu käyttö ja käyttäjät

MAKO-hanke toteutetaan osana valtioneuvoston tutkimus- ja selvitystoimintaa. Hankkeen kuvaus löytyy valtioneuvoston Tietokäyttöön-sivustolta täältä. Tietoa tuotetaan erityisesti julkishallinnon päätöksentekijöiden tueksi työhön, jolla pyritään sujuvoittamaan maahanmuuttajien pääsyä työelämään ja parantamaan tähän tähtääviä palveluita. Hankkeen tuottamat tiedot ovat kuitenkin kaikkien asiasta kiinnostavien hyödynnettävissä ja loppuraportti julkaistaan vapaasti kaikkien saataville.

Osallistujat

Pääasiallinen osallistujaryhmä ovat maahanmuuttajille suunnattujen palveluiden parissa työskentelevät asiantuntijat ja tutkijat. Tämä on kuitenkin avoin arviointi ja kuka tahansa saa osallistuja asetettujen sääntöjen puitteissa.

Avoin arviointi tukee hankkeen muuta tiedonhankintaa, jota on tehty ja tehdään myös jatkossa niin asiantuntijoille kuin maahanmuuttajille suunnatuissa työpajoissa, seminaareissa, fokusryhmähaastatteluissa ja yksittäishaastatteluissa.

Hankkeen toteuttajina ovat Kuntoutussäätiö, Demos Helsinki, Helsingin yliopisto, Oxford Research ja Siirtolaisinstituutti

• Hanketta koordinoi Kuntoutussäätiö, kontaktihenkilö Riikka Shemeikka
• Avoimen arvioinnin toteutuksesta vastaa Oxford Research, kontaktihenkilö Juho-Matti Paavola

Aikataulu

Avoimeen arviointiin liittyvä keskustelu on auki Otakantaa.fi-palvelussa 11.5.-31.5. Tämän jälkeen arvioinnin keskustelut kerätään talteen ja tulokset tiivistetään tälle sivustolle. MAKO-hanke on käynnissä syksyyn 2020 asti ja loppuraportti julkaistaan valtioneuvoston tutkimus- ja selvitystoiminnan julkaisusarjassa syys-lokakuussa 2020.

Rajaus

Avoimessa arvioinnissa keskitytään tarkastelemaan maahanmuuttajien palvelupoluilla kohtaamia keskeisiä haasteita ja niihin olemassa olevia ratkaisuja, niiden toimintaa ja kehittämistarpeita. Olemme aikaisemman tutkimuksen, haastatteluiden sekä 27.4.2020 pidetyn haastekarttatyöpajan pohjalta tunnistaneet keskeisiä haasteita ja joitain ratkaisuja niihin. Lisäksi tarkasteltavaa joukkoa on jaoteltu segmentteihin, joiden palvelupolut ja niissä kohdatut haasteet muistuttavat toisiaan.

Arviointi kehystetään näiden aikaisempien tulosten kautta, mutta jätetään myös mahdollisuus nostaa esiin uusia, vielä mahdollisesti puuttuvia haasteita tai segmenttejä. Arvioinnin lähtökohtia kuvataan tarkemmin seuraavassa kohdassa.

Vaihtoehdot

Hankkeessa aikaisemmin tehdyn työn perusteella on tunnistettu kohderyhmien segmenttejä sekä keskeisimpia haasteita palvelupoluilla.

Segmentit

MAKO-hankkeen kohderyhmää eli työelämään pyrkivät maahanmuuttajat on segmentoitu erilaisiin ryhmiin. Segmentointi perustuu henkilön tarvitsemiin palveluihin ja ne ovatkin ennen kaikkea keino hahmottaa palvelupoluissa olevia eroja ja yhtäläisyyksiä. Ryhmät eivät ole tarkkarajaisia ja yksi henkilö voi kuulua peräkkäin tai yhtäaikaa useampaan näistä segmenteistä kulkiessaan kohti työelämää.

Hankkeessa on tähän mennessä tunnistetut segmentit:

1. Nopeasti työelämään pyrkivät

• Henkilöt, joilla on mahdollisesti laajaakin ammatillista osaamista ja kysyntää työmarkkinoilla, mutta jotka tarvitsevat tukea työllistymiseen (esimerkiksi jotain lyhyitä täydentäviä koulutuksia tai tukea työnhakuun)

2. Korkeakoulutetut

• Henkilöt, joilla on korkeakoulututkinto

3. Ammatilliseen koulutukseen suuntaavat

• Henkilöt, jotka pyrkivät hankkimaan ammatillisen koulutuksen kautta tutkinnon ja pääsyn työmarkkinoille

4. Perustaitojen ja toimintakyvyn vahvistamista tarvitsevat

• Henkilöt, jotka tarvitsevat tukea perustaitojen tai toimintakyvyn vahvistamiseksi ennen kuin voivat siirtyä työmarkkinoille tai hankkimaan esimerkiksi ammatillista koulutusta

5. Työvoiman ulkopuolella olevat, kuten toistaiseksi kotona lapsia hoitavat

• Henkilöt, jotka ovat toistaiseksi työvoiman ulkopuolella, mutta voivat mahdollisesti jossain vaiheessa palata takaisin työmarkkinoille

Keskeiset haasteet

MAKO-hankkeessa on tunnistettu viisi keskeistä haastetta, jotka vaikeuttavat sujuvaa etenemistä palvelupoluilla kohti työelämää:

1. Osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen epätasaisuus
2. Räätälöidyn, monialaisemman ohjauksen puute ja tarve lisätä eri sektoreiden välistä yhteistyötä
3. Sujuva yhteistyö työnantajien kanssa, esimerkiksi räätälöity tuki työpaikalla tapahtuva kielenoppimiseen ja työtehtävien suunnittelu niin, että työnteko onnistuu ja kielenoppiminen toteutuu
4. Alueelliset ja työntekijästä riippuvat erot osaamisen ja tuen tarjonnassa
5. Syrjintä, piilorasismi ja muut rakenteelliset haasteet

Vastaus

Haasteet ja ratkaisut

Alla olevassa taulukossa esitetään hankkeessa tähän mennessä tunnistetut haasteet, niiden osahaasteet, olemassa olevat ratkaisut ja mille segmentille tämä olisi erityisen toimiva ratkaisu. Haasteita ja ratkaisuja muotoillaan edelleen avoimen arvioinnin tulosten pohjalta.

MAKO-hankkeessa esiin nousseet keskeiset haasteet ja niihin tarjottuja ratkaisuja

Haaste	Osahaaste	Ratkaisu	Segmentti
1. Osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen epätasaisuus	Henkilöllä ei ole 2. asteen tutkintotodistusta, vaikka osaamista ja työkokemusta on paljon	Osaamisen tunnistaminen TE-toimistossa ostopalveluna oppilaitoksilla: Ohjataan henkilö oppilaitoksiin, josta näyttöön perustuen tunnistetaan osaaminen	Nopeasti työelämään pyrkivät
	Työkykyisten turvapaikanhakijoiden laitostuminen ja verkostojen puute	Startup Refugees -osaamiskartoitukset	Nopeasti työelämään pyrkivät
	Suomessa asuvat kansainväliset osaajat kilpailevat asiantuntijatasoisista työtehtävistä muiden suomalaisten kanssa, mutta heiltä usein puuttuvat ammatilliset verkostot, alan työnhakunarratiivi sekä työnantajan luottamus heidän osaamiseen. Työnantajien osaaminen tunnistaa osaaminen ilman suomalaista suosittelijaa on usein heikko ja sen myötä myös uskallus palkata.	SIMHE-palveluiden ohjaus ja verkostoituminen ja viranomaisten (koulutus, TE-sektori, kotoutumispalvelut, kolmas sektori) välinen yhteistyö siten, että osaamisen tunnistamisen yksi toimija sijaitsee korkeakoulussa, jossa on paras tuntemus kansainvälisistä tutkinnoista ja niiden sisällöistä. Vastuuta kuitenkin myös työnantajille siitä, että myös ulkomainen työkokemus ja koulutus hyväksytään. Tässä tarvitaan esimerkillä johtamista.	Korkeasti koulutetut
	Ylikouluttautuminen: suoritetaan kokonaan uusi korkeakoulututkinto, koska ulkomailla suoritettu tutkinto ei avaa ovia työelämään ja maakohtaiset standardit pakottavat aloittamaan opinnot alusta tai etsimään aivan muita töitä	Maahanmuuttajien ohjaus- ja neuvontapalvelut ja osaamisen tunnistaminen - SIMHE-hankkeen palvelut yliopistoissa; Alakohtaisia työelämävalmiuksia palveleva täydentävä koulutus	Korkeasti koulutetut
2. Räätälöidyn, monialaisemman ohjauksen puute ja tarve lisätä eri sektoreiden välistä yhteistyötä	Kokonaistilanteen arviointi edellyttää usein monialaista, erit. Sote-sektorin ja te-palveluiden yhteistyötä	ATYP-palvelut, eli TE-toimiston, kunnan ja Kelan yhteinen toimintamalli yli 30-vuotiaille.	Perustaitojen tai toimintakyvyn vahvistamista tarvitsevat
	Tukea tarvitsevien henkilöiden tunnistaminen, jos eivät itse aktiivisesti osaa hakea tarvittavia palveluita. Erityisesti ne henkilöt, jotka jäävät kertaamaa kielikursseja etenmättömyyden vuoksi tulisi voida ohjata henkilökohtaiseen oppimisen ongelmien ja terveydellis-sosiaalisen tilanteen kartoitukseen ennen kuin kotoutumisaika päättyy.	KOTO-hankkeessa on järjestetty opintojen jumiutuessa moniammatillisia yhteyshenkilöiden verkostopalavereja asiakkaan tilanteen viemiseksi eteenpäin.	Perustaitojen tai toimintakyvyn vahvistamista tarvitsevat
	Maahanmuuttajataustaisten nuorten monialainen tukeminen	Ohjaamo-palvelut alle 30-vuotiaille maahanmuuttajille	Kouulutkseen suuntaavat, perustaitojen tai toimintakyvyn vahvistamista tarvitsevat
	Omakielisten orientaatiokoulutusten puute ja vaikeudet hahmottaa suomalaista järjestelmää ja sen palveluja	Infotori, Mainio, IHH eli omankielinen neuvonta; LäksyHelppi aikuisille	Työvoiman ulkopuolella olevat, kuten toistaiseksi kotona lapsia hoitavat
	Henkilöillä on koko elämän kestäneen työnteon kautta osaamista, mutta ei virallista tutkintoa tai kielitaitoa sen esittämiseksi ja he joutuvat mahdollisesti vuosia kestävään kielikoulutukseen, jonka aikana motivaatio ja into päästä työelämään vähenee. Tällä ryhmällä saattaa olla myös terveydellis-sosiaalisia haasteita, jotka rajoittavat tai estävät työllistymistä.	Stadin osaamiskeskuksessa työelämälähtöinen ammatillinen polku, jossa vähimmäiskielivaatimus A1.3. Kelan Maahanmuuttajien kuntoutuksen kehittämishankkeessa (Mahku-hanke) onnistuneita kokeiluja	Perustaitojen ja toimintakyvyn vahvistamista tarvitsevat
	Toimiva ohjaus ja osaamisen tunnistaminen vaatisivat, että henkilökohtainen ohjaus tulisi henkilöltä, jolla on juuri sen saman ammattialan osaaminen. Samalla kuitenkin kaivataan yleisluontoisempaa, esimerkiksi korkeakoulutuksen eri aloja ja ammatteja kattavaa hakuvaiheen ohjausta.	Paremmat polutukset oppilaitosten ja viranomaisten välillä.	Nopeasti työelämään pyrkivät, korkeasti koulutetut
3. Yhteistyö työnantajien kanssa, esimerkiksi räätälöity tuki työpaikalla tapahtuva kielenoppimiseen ja työtehtävien suunnittelu niin, että työnteko onnistuu ja kielenoppiminen toteutuu	Sopivien kielitaitovaatimusten löytäminen työpaikalla tapahtuvan kielenoppimisen tukemiseksi	Räätälöity tuki työnantajille	Nopeasti työelämään pyrkivät
	Työntekijöiden ohjaamisessa resurssien puutetta	Räätälöity tuki työnantajille. Myös TEM:n Talent Boost -toimenpideohjelma tuo esille kattavasti näkökulmia ja kohderyhmiä sekä tukikeinoja.	Nopeasti työelämään pyrkivät
	Työpaikan yhdenvertaisuuden ja osallisuuden aktiivinen edistäminen	Esimerkkinä kielitietoinen työskentely, joka voi hyvin esimerkiksi olla kielikurssien tarjoamista työajan puitteissa tai kahden/usemmalla kielellä operoimista ja vaikkapa yrityksen tai organisaation sisäisen viestinnän monikielisyyden huomioon ottaminen.	Nopeasti työelämään pyrkivät, korkeasti koulutetut
4. Alueelliset ja työntekijästä riippuvat erot osaamisen ja tuen tarjonnassa	Tarjonnan satunnaisuus pienen asiakaspohjan alueilla	Mobiilituki työntekijöille, maakunnalliset palvelut	Ammatilliseen koulutukseen suuntaavat
	Työntekijöiden ohjaamisessa resurssien puutetta	Valtakunnalliset tietovarannot; Ratkaisuaihio: Sanapaja.edu.fi jota voisi laajentaa ammatillisen koulutuksen tueksi	Nopeasti työelämään pyrkivät
	Eri alueiden ja tasojen viranomaisten keskinäisen koordinaation ja verkostoitumisen puute, joka johtaa palvelupolkujen katkeamiseen henkilön muuttaessa esimerkiksi pieneltä paikkakunnalta isoon kaupunkiin tai päin vastoin	Tehokkaampi koordinaatio ja läheisempien viranomaissuhteiden pysyvyyden parantaminen	Perustaitojen ja toimintakyvyn vahvistamista tarvitsevat
5. Syrjintä, piilorasismi ja muut rakenteelliset haasteet	Vieraskielisten syrjiminen rekrytointiprosesseissa	Anonymisoitu rekrytointi	Nopeasti työelämään pyrkivät, korkeakoulutetut
	Asenteet ja ennakkoluulot työpaikoilla, jossa vieraskielisiä työntekijöitä	Eri moninaisuuskoulutukset työpaikoilla. Tämä pätee myös muunlaiseen erilaisuuteen, kuten vammaisuuden kohtaamiseen. Jatkossa koulutuksia tulisi olla paremmin tarjolla erit. Pienille ja keskisuurille työyhteisöille.	Työyhteisöille, mutta koskee esimerkiksi työelämässä olevia korkeasti koulutettuja maahanmuuttajia
	Ennakkoluulot ja väärät käsitykset maahanmuuttajanuoria kohtaa, jotka olisivat potentiaalista työvoimaa	EHJÄ ry:n Kannustavat Kokemukset -toiminta, joka on suunnattu 14–29-vuotiaille maahanmuuttajataustaisille nuorille, joilla on oma motivaatio työnhakuun ja tarvitsevat siihen apua. Saatetaan yhteen nuoret ja työnantajat, tuodaan työnantajille tietoisuuteen maahanmuuttajataustaisten nuorten potentiaali ja motivoituneisuus	Kesä- ja osa-aikatyötä hakevat opiskelijat, erilaisia työharjoittelu- ja työkokeilupaikkoja etsivät nuoret sekä ammattiin valmistuneet nuoret, jotka etsivät työpaikkaa. Kohderyhmänä ovat myös alueen työnantajat.
	Moniperusteista syrjintää ei useinkaan osata vielä tunnistaa ja se voi olla ajateltua yleisempää	Työnantajia on tuettava lakisääteisten tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmien laatimisessa ja saatava lisää malliesimerkkejä sukupuolitietoisista ja monimuotoisuutta edistävistä henkilöstö- ja toimintakäytännöistä. Lisäksi tarvitaan laajempaa eri lähteitä yhdistelevää selvitystyötä ilmiön yleisyydestä.	Nopeasti työelämään pyrkivät, korkeasti koulutetut

Perustelut

Segmentit ja keskeiset haasteet

Pohjaehdotukset MAKO-hankkeen keskeisiksi haasteiksi ja segmenteiksi luotiin maalis-huhtikuussa 2020 tehtyjen haastatteluiden sekä ohjausryhmän kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta. Ne muotoiltiin lähtökohdaksi 27.4.2020 järjestettyyn haastekarttatyöpajaan.

Haastekarttatyöpaja toteutettiin etätyöpajana Zoomin ja Screen.io -palvelun kautta. Työpajan ensimmäisessä vaiheessa järjestäjät esittelivät segmentit sekä keskustelun pohjana olevat palvelupolkujen keskeiset haasteet. Kukin osallistuja sai esittelyn jälkeen kirjata Screen.io palveluun omia ehdotuksiaan keskeiseksi haasteeksi, joita maahanmuuttajat kohtaavat palvelupoluilla. Tämän jälkeen osallistujat äänestivät kahta mielestään merkittävintä haastetta ennakkoon tunnistettujen ja osallistujien kirjaamien joukosta.

Haastekarttatyöpajan esittelykalvot voit katsoa tästä: File:ESITYS_ MAKO haastekarttatyöpaja 27.4.2020 .pdf

Alla lista ehdotuksista alkuperäisessä muodossaan sekä suluissa kunkin ehdotuksen saamat äänet. Viisi eniten ääniä saanutta ehdotusta otettiin jatkokehittämisen pohjaksi.

(12) Syrjintä, piilorasismi ja muut rakenteelliset haasteet
(11) Räätälöidyn, monialaisemman ohjauksen puute ja tarve lisätä eri sektoreiden välistä yhteistyötä
(10) Osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen epätasaisuus
(5) Sujuva yhteistyö työnantajien kanssa. Räätälöity tuki työpaikalla tapahtuva kielenoppiminen. Tukea työnantajille työtehtävien suunnittelu niin että työnteko onnistuu ja kielen oppiminen toteutuu.
(4) Alueelliset ja työntekijästä riippuvat erot osaamisen ja tuen tarjonnassa
(4) Omakielisten orientaatiokoulutusten puute
(3) Tukien/etuuksien demotivoiva vaikutus
(3) Oppimisen ongelmien tai haasteiden tunnistaminen ja ohjaus
(3) Ovat oikeita haasteita. Lisäisin suomen kielen vaatimuksiin ja osaamiseen liittyvät haasteet
(3) Tarpeettoman korkeat kielitaitovaatimukset sekä työnantajien että koulutuksen järjestäjien toimesta
(3) Nivelvaihekoulutusten puute (esim. A1.3-kielitaidolla ennen ammatillisia opintoja)
(3) Työnantajien ja työkavereiden kouluttaminen - asennevalmennus, mutta ei sillä nimellä = valmius toimia yhteisönä
(2) Yksilön kertyneiden tietojen keskittäminen ja haasteet tiedonsiirrossa
(2) Se, että asioita kehitetään hankemuotoisesti ja turhan harvoin ne jäävät elämään
(2) Pitäisi tarkastella niitä tekijöitä, jotka maahanmuuttajien lähtökulttuureissa estävät heitä integroitumasta Suomeen. Tämä vaikuttaa olennaisesti myös työllistymiseen.
(2) Hukattu ammattiidentiteetti uudessa yhteiskunnassa
(2) Se, että ei ole riittävästi aikaa kohdata ihmistä esim. TE-toimiston palveluissa (vrt. vaikkapa Tanska)
(2) Vahvempi työelämälähtöisyys koulutuksiin. Kaikki eivät opi tai tule oppimaan "täydellisesti" suomen tai ruotsin kieltä, mutta heillä on motivaatiota tehdä työtä ja ovat työkykyisiä.
(2) Osaamisen tunnistamisessa myös yksilön oman osaamisen tunnistaminen, ei vain esim. tutkintojen tunnustaminen.
(2) Maahanmuuttajien omat (yli)odotukset vs. realiteetti
(1) tukitoimet maahanmuuttajataustaisille usein hankemuotoisia ja tietylle kohderyhmälle suunnattuja: yksilö saattaa hieman satunnaisin perustein tulla luokitelluksi johonkin palvelun/tuen kohderyhmään tai jäädä sen ulkopuolelle
(1) Alueellist erot palvelutarjonnassa
(1) Asiakkaan saaminen palvelun pariin ja sitoutuminen / motivaatio
(1) alueelliset erot terveydenhuoltopalveluihin pääsemisessä (esim. traumaperäiset mtt-asiat)
(1) Palvelut linkittyvät maassaolon statukseen (oleskelulupa), ja voivat olla tarvitsijan ulottumattomissa tästä syystä
(1) Puuttuu joltain osin esim. pätevöitymiskoulutus, vaikka osaaminen olisikin tunnistettu. Tästä esimerkkinä sanoisin sairaanhoitajien (EU:n ulkopuolella tutkinnon suorittaneiden) pätevöitymiskoulutuksen pysyvän rahoituksen puute. Tähän tarvittaisiin samanlainen malli kuin lääkäreillä. Nyt sitä on kehitetty SOTE-Silta ESR-hankkeessa.
(1) Toimeentulon tuomat esteet
(1) neljännen sektorin toimijoiden mukaanotto viranomaisprosesseihin koko Suomessa samalla tavalla / osaamisen tunnustaminen / yhteistyö - ovat luotettuja avainhenkilöitä, miten tuettavan oikeusturva varmistetaan
(1) Kielikoulutuksen riittämättömyys
(1) Yrityskontaktien ja muiden verkostojen puute ( työvoimakoulutukset pitäisi toteuttaa vain REKRY-muotoisina, jolloin yritykset ja työpaikat ovat mukana alusta asti ja työllistyminen on todennäköisintä)
(1) Unelmoimisen oppimisen osaaminen, motivaatio, oma arvo, itsetunto - tärkeitä peruskiviä kaikille muille toimille, mm. mt-asioihin liittyvä asia
(1) Maahanmuuttanut asiakas ei oman kulttuurtaustansa vuoksi alkuvaiheessa pysty hahmottamaan vielä suomalaisen kulttuurin vaikutusta viestinnässä. Esimerkiksi pientä valtaetäisyyttä, osallisuuden lähtökohtia tai oman toimijuuden suurta painoarvoa. Ohjaaja ei taas tunnista näiden haasteellisuutta omassa ohjausvuorovaiktuksessaan. Viestinnällisten tekijöiden tunnistaminen olisi tärkeää kun tullaan eri kulttuuritaustoista.
(1) Kolmannen sektorin yhteistyön lisääminen osana palvelupolkua
(0) Osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen epätasaisuus
(0) Nämä kaikki haasteet ovat tuttuja jo vuosikymmenien ajalta. Olennaista on, miksi niille ei ole tehty mitään?
(0) Maakunnalliset erot esim. luku- ja kirjoitustaidon koulutuksen saatavuudesta ja sisällöt
(0) sopivien koulutusten saatavuus ja tieto niistä
(0) Tiedonsiirto-ongelmat GPDR:stä johtuen
(0) Ammatillisten verkostojen puute
(0) Sähköinen hakuprosessi niin koulutukseen kuin työelämäänkin
(0) Reagoinnoin puute ongelmiin esim. kotokoulutuksessa
(0) Korkeakouluopintoihin valmentavien koulutusten vähäisyys
(0) Perhenyhdistämisen ongelmatiikka
(0) Mahdollisuus osa-aikaisiin työsuhteisiin (perehdytys!)
(0) Koto-koulutuksen joustamattomuus: jos opp. ongelmia tai sairastumista, voi pudota pois. Ei välimuotoista tai toiminnallista koulutusta työorientoituneille luki-vaikeuksia omaaville.
(0) Korkea rima paikallisten kielten käytössä
(0) Pitää nähdä ihminen eikä kulttuuri.
(0) DD6 -lausunnot TE-hallinnossa ja niiden "kertakäyttöisyys" koulutuksissa
(0) Kielitaito

Ratkaisut

Työpajan toisessa vaiheessa osallistujat jaettiin satunnaisesti viiteen ryhmään, joista kukin sai tehtäväkseen fasilitaattorin johdolla löytää yhteen keskeiseen ongelmaan olemassaolevia ratkaisuja. Ryhmässä kukin osallistuja työsti ensin itsenäisesti yhden ratkaisuehdotuksen, joka kirjattiin Screen.io-alustalle. Tarkoitus oli kirjata ratkaisuun:

• MIKÄ: Olemassaoleva ratkaisu
• KENELLE: Mitä kohderyhmiä ratkaisu nykyisellään tukee ja tavoittaa?
• MILLOIN: Minkälaisissa tilanteissa tämä ratkaisu hyödyttää tätä tai näitä kohderyhmiä?
• KEHITTÄMINEN: Miten ratkaisua voitaisiin vielä parantaa? Miten ratkaisun hyödyt saadaan vielä paremmin irti?

Tämän jälkeen kukin esitteli omaa ratkaisuaan ja näiden pohjalta käytiin keskustelua, jota fasilitaattori kirjasi ylös. Työpajan lopuksi vielä kukin ryhmä esitteli käytyä keskustelua. Alla on summattu kunkin ryhmän esittämät ratkaisut alkuperäisen muotoilun ja ryhmässä käydyn keskustelun pohjalta.

Tämä jälkeen näitä summauksia pohjana käyttäen näistä haasteista ja niiden ratkaisuista käytiin avoimessa arvioinnissa verkkokeskustelu Otakantaa.fi-palvelussa. Kunkin haasteen perään on lisätty myös aviomen arvioinnin kommentit ja niistä saatuja huomioita on lisätty vastaukseen.

Haasteryhmä 1: Osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen epätasaisuus

Ratkaisu 1: Osaamisen tunnistamien ostopalveluna
TE-toimistoissa käytössä mahdollisuus osaamisen tunnistamiseen ostopalveluna oppilaitoksilta.
Kohderyhmä: nopeasti työhön pyrkivät, korkeakoulutetut
Kehittäminen: Palvelu on vielä melko uusi eikä sen käyttö ole järjestelmäsllistä. Osaamisen tunnistaminen palvelupolkujen varhaisessa vaiheessa on kuitenkin oleellista, että osataan suunnata oikeille poluille. Alkukartoituksessa tätä jo tehdään, mutta se ei ole riittävää. Tällä hetkellä osaaminen tunnistetaan lähinnä haastatteluilla. Voisiko esimerkiksi osaamisen tunnistamisen ostopalveluna tarvittaessa ottaa osaksi kotokoulutusta?

Ratkaisu 2: Kevytyrittäjyyden ja yrittäjyyskasvatuksen tuominen kotopolun varhaiseen vaiheeseen.
Kevytyrittäjyys on suht turvallinen tapa kokeilla yrittäjyyttä, ja toisaalta testata omia mahdollisuuksia toimikentällä. Myös yrittäjäjärjestöt ovat yrityksen perustamisen jälkeen toiminnassa tukena.
Kohderyhmä: Eri kohderyhmät, kuten nopeasti työhön pyrkivät ja korkeasti koulutetut.

Ajatuksia uusista ratkaisuista:

• Kehitettvä ratkaisu: Kädentaitojen tunnistaminen ja tunnustaminen ilman, että niillä on välttämättä edes verrattavissa olevaa ammattinimikettä Suomessa, olisi tärkeää. Kohderyhmä: esimerkiksi luku- ja kirjoitustaidottomien kädentaitojen tunnistaminen olisi tärkeää.
• Valtionrajat ylittävä sähköinen tutkintotodistuspankki josta saisi tietoa suoritetuista tutkinnoista.
• Ammattiopinnot: voidaanko laskea oppisopimusten todistukset? Ylipäänsä oppisopimuskoulutus keinona, jossa myös tekemällä voi oppia ammattia ja siihen liittyvää kieltä.

Muita kommentteja haasteesta:

• Haasteena se, että meillä on henkilöitä, joilla on syvällistä osaamista ja hiljaista tietoa jostakin työstä mutta heidän osaamista ei hyödynnetä elinkeinoelämässä tai työmarkkinoilla. Samaan aikaan kyseiset henkilöt mitä ilmeisemmin menevät työnhaun alussa kielikoulutukseen ja joissakin tapauksissa on nähtävissä, että kielitaidon omaksuminen tulee viemään aikaa tai henkilöllä ei ole valmiuksia saavuttaa "riittävää" suomen tai ruotsin kielen kirjallista ja suullista taitoa. Olisi todella tärkeää, että kotoutumispolun alkuvaiheessa kun henkilön motivaatio on korkeimmillaan, hän saisi mahdollisimman paljon motivaatiota ylläpitäviä ja myönteisiä kokemuksia. Pitkät kielikoulutukset voivat mielestäni myös pahimmassa tapauksessa musertaa ja lamauttaa hlöä, jos ja kun hän huomaa myös itse, että oppiminen ei suju.

Avoimen arvioinnin keskustelu:

1. Korkeastikoulutettujen osaamisen tunnustaminen Osaamisen tunnustaminen ja tunnistaminen on haaste useille niille ulkomailla korkeastikoulutetuille maahanmuuttajille, jotka eivät ole/ole olleet Suomessa korkeakoulutuksessa ja haluavat mahdollisimman nopeasti koulutustaan vastaavaan työhön. Ulkomailla esimerkiksi insinöörin tutkinnon suorittaneella on haasteita päästä suoraan töihin osittain, koska työnantajat eivät tunne ulkomaisen koulutuksen sisältöä.

Toisaalta AMK-valintakoe suomeksi on vaikea. Jos aloittaa valmentavilla tai avoimen korkeakoulun opinnoilla, ei silti ole takuita paljonko saa hyväksilukuja, vaikka joskus pääsisikin saman alan korkeakoulututkinnon Suomessa suorittamaan. Polku on siis ajallisesti sekä pitkä että epävarma.

SIMHE-Metropolialla on hyviä kokemuksia osaamisen tunnustamisesta yhteistyössä Metropolia Ammattikorkeakoulun osaamisalojen (tekniikka, liiketalous ja SOTE) kanssa. Toivoisimme, että tällaiselle systemaattiselle ulkomailla korkeakoulutettujen osaamisen tunnustamiselle löytyisi edelleen rahoitusta, koska asiakkailla on siihen tarve.

2. Korkeastikoulutettujen osaamisen tunnustaminen Tutkintoon johtavasta upgrading -koulutuksesta voisi kehittää myös suomalaisen koulutustuotteen ulkomailla jo aikaisemmin ammatillisen koulutuksen tai korkeakoulututkinnon suorittaneille. Tähän liittyen ja tätä edeltämään systemaattinen aikaisemman oppimisen ja osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen.

3. Korkeastikoulutettujen joustavammat polut työelämään Teimme viime vuonna temaattisen arvioinnin, jossa tarkasteltiin ulkomaalaistaustaisten osallisuutta korkeakoulutuksessa. Havaittiin arvioinnin puitteissa ns ylikouluttautumisen ilmiötä (sekä tilastot, että haastattelut/työpaja-aineistot), kun suorittamalla uusi kokonainen korkeakoulututkinto yritetään päästä kiinni työelämään tilanteessa jossa ulkomailla suoritettu edellinen koulutus ja osaaminen vaan ei avaa ovia. En ole ihan varma, mitä tässä keskustelussa ehdotettu "upgrading -koulutus" on, mutta meillä arvioinnissa ajateltiin että kokonaisten uusien tutkintojen sijaan tätä tarvetta palvelisi paremmin alakohtaisia työelämävalmiuksia palveleva koulutus, jolla haettaisiin niitä ns puuttuvia palasia, on se sitten kielitaitoon tai mihin muuhun liittyvää. Arviointiraportti (Taustalla on väliä - Ulkomaalaistaustaiset opiskelijat korkeakoulupolulla) löytyy verkosta www.karvi.fi

4. Koulutusta vailla olevat Myös nillä henkilöillä, joilla ei ammattikoulutustaustaa, muttajotka ovat olleet työelämässä jo lapsesta asti, on hyvin erityisenlainen työ- ja koulutus- ja elämänhistoria. Toisaalta he ovat jäänet vaille monenlaista perusturvaa, mutta ovat oppineet huomattavia selviytymisen ja elämäntaitoja. Korkeassa koulutus- ja sivistyvaltiossa tämä ei ehkä tule noteeratuksi riittävästi, ja koska opiskelutaitoja ei kuitenkaan ole eikä aiempaa koulutushistoriaa voimakkaan työorientoituneen asenteen ohella, tämä ryhmä saattaa erkaantua ja syrjäytyä työelämästä. Tällä ryhmällä saattaa olla myös terveydellis-sosiaalisia haasteita, jotka rajoittavat tai estävät työllistymistä. Kuntoutushanketta Mahku on jo kokeiltu mielestäni ihan hyvin tuloksin. Tässä ryhmässä saattaa olla myös korkeastikoulutettuja henkilöitä. Ehkä sellainen ryhmä, jolle Suomessa ei ole suomalaista palvelua enää, mutta jollainen, nopeasti työelämään tähtäävä opiskelu-ja elämänhallintataitoja lisäävä palvelu on jo kehitteillä, siis se Mahku. Motivoituminen kieliopiskeluihin tai ammattikoulutukseen voi olla heikkoa, koska kotimaassa työllistyminen on ollut helpompaa.

5. Osaamisen tunnistaminen ja sen tunnustamisen epätasaisuus Jos aikuisten maahanmuuttajien koulutus olisi OKM:n alaista, OKM voisi laatia osaamisen tunnistamista koskevat kriteerit ja kouluttaa opettajia ja opoja niiden käyttöön. Opetuksen ammattilaiset osaavat tulkita osaamista ja sen kriteerejä sekä yhdessä vertailla niitä eri oppilaitosten ja koulutusalojen kesken.

6. Haasteellisuus koulutettujen osaamisen tunnustamisessa Koulutettujen maahan muuttaneiden osalta, jotka ovat tehneet tutkinnon sekä keränneet osaamisensa toisesta maasta, on osaamisen tunnistaminen avaintekijä Suomessa työllistymiselle.

Suomessa asuvat kansainväliset osaajat kilpailevat asiantuntijatasoisista työtehtävistä muiden suomalaisten kanssa, mutta heiltä usein puuttuvat ammatilliset verkostot, alan työnhakunarratiivi sekä työnantajan luottamus heidän osaamiseen. Myös olettamuksella, että maahan muuttaneen henkilön suomen kielen taito sijoittuisi tasosta B1 ylöspäin. Saman haasteen edessä ovat myös maahan palanneet suomalaiset, joiden on vaikea työllistyä ulkomailla hankitun kovankin osaamisen ja näytön avulla. Työnhaussa korostuu siis se, että työnantaja kykenee tunnistaa tutkinnon ja sen sisällön.

Omassa työssämme tämä näyttäytyy esimerkiksi siten, että MBA -tutkinnon tehnyt tekee merkonomitutkinnon Suomessa, jotta saa näyttöä kaupallisesta osaamisestaan. Tämä on itseasiassa todennäköinen polku, jos tuloksetomia työnhakuvuosia on useampi takana. Haasteen murtaminen ei ole kovin yksinkertaista, sillä rekrytointitilanteissa suomalainen koulutus on arvostettua ja usein palkataan tunnistettavaa ja tuttua osaamista. Työnantajien on kuitenkin lähivuosina opittava luottamaan paremmin muualta tuotuun osaamiseen, sillä väestön ikääntyessä ja syntyvyyden laskiessa, osaavaa työvoimaa on saatava muualta.

Fokusta ja vastuuta tulisi siirtää myös työnantajille: miten saatte parhaat työntekijät, keitä palkkaatte, keitä ette palkkaa, miten suhtaudutaan ulkomaiseen korkeakoulututkintoon?

7. Verkostot ja yhteistyö osaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa keskeistä Tämä on keskeinen haaste, sillä Suomessa asuu paljon korkeakoulutettuja maahanmuuttajia, jotka etsivät ohjauksellista tukea ja käytännöllistä tietoa eri tahoilta (korkeakoulut / työllistymisen palvelut / ammattipätevyyden tunnustamisen tekevät viranomaiset, kuten OPH ja Valvira) aiemmin hankkimansa osaamisen tunnustamiseksi ja koulutus- ja urapolulla etenemiseksi. Osalla aiempia korkeakouluopintoja opiskelleista tutkinto on esim. pakolaisuuden vuoksi jäänyt lähtömaassa kesken, ja sen täydentäminen valmiiksi Suomessa on edellytys sekä työllistymiselle että opintopolun jatkamiselle (kandista maisteriksi jne.).

Näitä volyymeja ja tarpeita osoittavat ne yksittäisten korkeakoulujen SIMHE-palveluihin vuosittain tulevat sadat yhteydenotot ohjauksen saamiseksi ja verkostoitumisen tukemiseksi. Koko verkoston (8 korkeakoulua, joista kolme yliopistoa ja kuusi ammattikorkeakoulua) tasolla ohjaukseen oli kevään 2019 tilastojen mukaan osallistunut vuosina 2016-2019 noin 3000 henkilöä. Uusimmat tilastotiedot on saatavissa SIMHE-palveluista ( https://opintopolku.fi/wp/valintojen-tuki/maahanmuuttajien-koulutus/korkeakoulutus-maahanmuuttajille/ )

Tutkinto, jonka täydentäminen on osaamisen tunnistamisen riittävien keinojen (kuten tutkintoja koskevan tiedon, hakijan ohjauksen tai korkeakoulun hallinnollisen käytänteen) puuttuessa hankalaa, tekee työllistymisestä oman alan tehtäviin lähes mahdotonta, koska keskeneräinen tutkinto ei täytä rekrytointivaatimuksia, herätä luottamusta työnantajissaa tai kykene kilpailemaan toisten työnhakijoiden tutkintojen kanssa. Lisäksi "tuntematon" tai "tunnistamaton" tutkinto valmistuneenakin on ongelmallinen koulutushauissa, joissa eri maiden (korkea)koulutusjärjestelmiä ja tutkintojen antamaa osaamista koskeva tuntemus ei ole vielä riittävän globaalia.

Koskee erityisesti ryhmiä (maat Irak, Afganistan, Syyria, myös useat Afrikan maat, kuten Sudan, Etiopia, Somalia), joista EU-maihin ja Suomeen tulleiden pakolaisten määrät kasvoivat v.2015-16 / ovat kasvaneet viime vuodet Välimeren maissa jatkuvasti. Ongelma on näin ollen Suomessa kansallinen, mutta yhteisvastuullisemmin EU:ssa katsottuna esimerkiksi pakolaisuuden vaikutukset eivät ole lieventyneet. Myös suomalaisiin yliopistoihin tulee hakemuksia toisissa EU-maissa asuvilta, ns. kolmansien maiden kansalaisilta.

Ratkaisuja haasteisiin on viranomaisten (koulutus, TE-sektori, kotoutumispalvelut, kolmas sektori) välinen yhteistyö siten, että osaamisen tunnistamisen yksi toimija sijaitsee korkeakoulussa, jossa on keskeinen osaaminen tutkintoihin ja koulutusjärjestelmiin sekä koulutusdokumenttien tutkimiseen jne. liittyen. Mutta tätä osaamista täytyy jatkuvasti kehittää kattavammaksi, ja siihen juuri tarvitaan yhteistyötä, jossa myös ohjattava henkilö kvalifikaatioineen on mukana. Tämän vuoksi osaamisen tunnistamiseen tähtäävän ohjauksen tulisi olla vuorovaikutuksellista. Tästä on hyviä kokemuksia mm.em. SIMHE-palveluista, jotka tarjoavat henkilökohtaista ohjausta ja vuorovaikuttavat paitsi koulutusta tarjoavien korkeakoulunsa yksiköiden (ainelaitokset jne.) kanssa myös verkostona yksittäisissä, poluilla etenemistä hankaloittavissa kysymyksissä

Onnistunut ratkaisu edellyttää pysyviä ohjauksen ja tuen rakenteita korkeakoulusektorilla siten, että verkostomainen toimintapa ja viranomaisyhteistyö on mahdollista säilyttää ja sitä kehittää edelleen.

Haasteryhmä 2: Räätälöidyn, monialaisemman ohjauksen puute ja tarve lisätä eri sektoreiden välistä yhteistyötä

Ratkaisu 1: Action! -projekti
Kohderyhmä: Maahanmuuttajat joilla oli lähtömaassa tekninen koulutus saivat räätälöidyn koulutuksen ja pääsivät harjoittelemaan sitoutuneisiin yrityksiin (yritykset maksoivat osallistumisesta)
Kehittäminen: projekti oli erittäin toimiva, mutta jäi kokeiluksi. Pysyvämpi toimintamalli?

Ratkaisu 2: Kansallinen Talent Boost ohjelma
Kenelle: Tarkoitettu Suomessa toimiville yrityksille, jotka haluavat palkata kansainvälisiä osaajia / korkeasti koulutetut
Kehittäminen: ohjelma, ei pysyvä rakenne

Ratkaisu 3: Yliopistoiden (ei tiedossa miten yleistä) työnantajien edustajille järjestämät rekrytointiseminaarit ja vastaavat
Kohderyhmä: Korkeasti koulutetut
Kehittäminen: Nykyisellään rekrytointiseminaarit ovat riippuvaisia yliopistojen aloitteesta/toiminnasta

Ratkaisu 4: Helsingin kaupungin kokeilut
Kohderyhmä: Kokeiluissa tavoitteena aktivoida maahanmuuttajanaisianaisia jotka ovat olleet pitkään työttöminä.

Ratkaisu 5: Työnohjaus - työnohjaajan avulla selvittämään työllistymisen esteitä ja solmimaan kontakteja työelämään

Ratkaisu 6: Vantaan kaupungin Tsempataan yhdessä - kumppanuudella työelämään! -hanke, jossa tehty yhteistyötä järjestöjen kanssa
Kohderyhmä: Pitkään maassa olleiden maahanmuuttajien työllistymiseen ja kotoutumisen edistämiseen.
Kehittäminen: Hankkeen mallista esimerkkiä muihin kaupunkeihin?

Ratkaisu 7: Työttömien terveystarkastukset
Tavoitteena työllistymiseen vaikuttavien terveydellisten seikkojen, työkyvyn ja mahdollisten oppimisvaikeuksien selvittäminen

Ratkaisu 8: Ohjaamo
Kohderyhmä: nuorille, matalan kynnyksen palvelu, yhteistyö yli sektorirajojen.
Kehittäminen: Kuinka huolehditaan että jokainen pääsee Ohjaamon palveluihin kiinni

Ratkaisu 9: Palvelutori

Ratkaisu 10: Vauhdittamo
Vauhdittamo-palvelupisteet luoneet hienoja monialaisia palvelukokonaisuuksia.
Kohderymä: yli 30-vuotiaille

Ratkaisu 11: Osaamiskeskukset
Yhteistyö TE-toimisto, Sosiaalipalvelut, opettajat, ohjaajat jne.
Kohderyhmä: ammatilliseen koulutukseen suuntautuvat tällä hetkellä

Ratkaisu 12: Työllistymistä edistävä monialainen yhteispalvelu (TYP-palvelut)
TE-toimiston, kunnan ja Kelan yhteinen toimintamalli
Kohderyhmä: Pidempään työttömänä olleet työnhakijat.

Ratkaisu 13: International House Helsinki
IHH tarjoaa uusille maahanmuuttajille tietoa käytännön asioista saman katon alta.
Kohderyhmä: Palvelu on tarkoitettu hiljattain pääkaupunkiseudulle tulleille maahanmuuttajille sekä yrityksille ja työnantajille ulkomaisen työvoimaan ja sen rekrytointiin liittyvissä kysymyksissä.

Ratkaisu 14: Kotoutumisen tukena - työkalu
Työkalun avulla kolmannen sektorin palvelut löytyvät esim TE toimiston virkailijalta.

Ratkaisu 15: Helsingin kaupunki - spouse programme
Kohderyhmä: Räätälöity polku partnereille

Muita kommentteja haasteesta:

• Verkostoyhteistyön roolia ei pitäisi unohtaa, asiakkaan verkoston kartoitus ja yhteydenpito, jotta kaikki vie asiakasta samaan suuntaan.
• Alkuvaiheen kartoittaminen ja ohjaus, miten tätä pystyisi kehittämään? Voisiko räätälöidymmät palvelupolut olla ratkaisu?
• Kuinka digitaalisilla palveluilla voitaisiin tarjota ratkaisuja, missä asiakas pystyisi kysymyksiin vastaamalla saada itselleen muotoillun palvelupolun?
• Kotivanhemmille suunnattu ohjaus pitäisi olla neuvoloissa.

Avoimen arvioinnin keskustelu:

1. Oppimisen ongelmat On keskeinen haaste. Erityisesti ne henkilöt, jotka jäävät kertaamaa kielikursseja etenmättömyyden vuoksi tulisi voida ohjata henkilökohtaiseen oppimisen ongelmien ja terveydellis-sosiaalisen tilanteen kartoitukseen ennen kuin kotoutumisaika päättyy ja pelimerkit on käytetty. Yleisesti ottaen suomen opettaja ei oikein saa tietoa opiskelijan muista ongelmista eikä opiskelija aina halua kertoa. Opintojen jumiutuessa olisi mielestäni tärkeä järjestää moniammatillisia yhteyshenkilöiden verkostopalavereja asiakkaan tilanteen viemiseksi eteenpäin. KOTO-hankkeesta tästä on hyviäkin kokemuksia.

Ammattikoutuksessa tarvitaan enemmän resursseja kielen tai ammattiaineen erityisopetukseen. Kielitaito on hyvä testata ennen kopulutuksen aloitusta kaikilta osa-alueilta, jotta opiskelija saa taritsemansa tuen.

2. Räätälöidyn monialaisemman ohjauksen puute Ohjaus ei ole yksittäisiin kysymyksiin vastaamista, vaan pitkäjänteistä, yksilöllistettyä ja kokonaisvaltaista opintososiaalisten palvelujen (opo, sosiaaliohjaaja, terveydenhoitaja, psykologi) yhteistyötä. Ammattitaitoinen opinto-ohjaaja (opo) pystyy ohjaamaan asiakasta läpi koulutuksen esittelemällä mahdollisimman laajasti työmarkkinakenttää ja ammatteja. Asiakas voisi käydä työ- ja koulutuskokeiluissa eri paikoissa ja keskustella opon kanssa kokemuksistaan, mahdollisuuksistaan ja toiveistaan. Samassa oppilaitoksessa tuttujen luotettavien ohjaajien ja opettajien kanssa tapahtuneiden kieli- ja ammattiopintojen jälkeen hän olisi valmis siirtymään työelämään, jota hänelle olisi laaja-alaisesti esitelty, ja hänen orientoitumistaan pitkäjänteisesti tuettu. Tähän päästäisiin, jos aikuisten maahanmuuttajien koulutus siirrettäisiin työministeriöltä OKM:n alaisuuteen ja toisen asteen oppilaitosten toteutettavaksi. Tämä on vastaus useimpiin MAKO-hankkeen kysymyksiin.

3. Täsmäohjaustarve Kansainvälisten osaajien kohdalla osaamisen tunnistaminen usein vaatii sen, että henkilökohtainen ohjaus tulisi henkilöltä, jolla on juuri sen saman ammattialan osaaminen. Tietenkin yleistason työhakutaidot voi parantaa myös yleiskurssilla, mutta sen täsmäosaamisen, jota tarvitaan, kun kilpaillaan asiantuntijatehtävistä tiettyllä alalla, yleisohjaus valitettavasti ei pysty tarjoamaan. Tässä olisi kehittämisen paikka oppilaitosten työnantajayhteistyölle.

4. Täsmäohjaustarve On mielestäni tärkeää, että on tarjolla sekä yleisluontoisempaa, esimerkiksi korkeakoulutuksen eri aloja ja ammatteja kattavaa hakuvaiheen ohjausta että alakohtaista, yksittäisempää tutkintoon / koulutusalaan liittyvää, esimerkiksi opintohakua tarkentavaa ja tukevaa ohjausta sekä edelleen ohjausta, joka tukee itse opintojen suorittamisessa eteenpäin. Kaikkien näiden olisi hyvä kytkeytyä kielitietoiseen pedagogiikkaan.

Ideaalisti, korkeakoulussa voisi olla toimivia ohjausten välisiä kytköksiä edelläkuvatun tyyppisenä rakenteena. Mutta tällainen lähestymistapa ohjauskessa ei välttämättä edellytä tiivistä, esimerkiksi organisaation sisäistä, verkostoa, vaan voi toimia myös "löyhemmin" esimerkiksi korkeakoulujen/oppilaitosten välisinä polutuksina. Ohjattavan itseohjautuvuuden tiedostaminen ja tukeminen on ensisijaista myös sektoreiden välillä polutettaessa.

Haasteryhmä 3: Sujuva yhteistyö työnantajien kanssa, esimerkiksi räätälöity tuki työpaikalla tapahtuva kielenoppimiseen ja työtehtävien suunnittelu niin, että työnteko onnistuu ja kielenoppiminen toteutuu

Ratkaisu 1: Matalamman kielitaitotason ammatillinen koulutus
Stadin osaamiskeskuksessa työelämälähtöinen ammatillinen polku, jossa vähimmäiskielivaatimus A1.3.
Kenelle: Työttömät työnhakijat, palkkatuetut henkilöt, Kuntouttava työtoiminta, työttömyysuhan alla olevat henkilöt, lomautetut
Kehittäminen: Tällä hetkellä käytössä metallipolulla, voitaisiin ottaa käyttöön myös muilla ammatillisilla poluillla. Tämä palvelee henkilöitä, jotka oppivat S2-kielen käytännön työn kautta

Ratkaisu 2: Osaamisen nopea hyödyntäminen
Turvapaikanhakijoiden osaamisen nopea hyödyntäminen laitostumisen estämiseksi (esim. Startup Refugees, jossa turvapaikanhakijat itse ovat vahvassa roolissa ja olemassa oleva osaaminen otetaan heti käyttöön)
Kenelle: Verkostojen ulkopuolelle helposti jäävät, kuten lapsia kotona hoitavat vanhemmat, usein naiset, jotka ovat voineet jäädä vaille peruskielikoulutustakin jos kotoaika on mennyt ohi vanhempainvapaan aikana
Kehittäminen: Kielen oppimista niissä ympäristöissä, missä sitä käytetään. (Yksittäisistä työnantajista esim. Betset on tehnyt paljon sen eteen, että voisivat ottaa töihin turvapaikanhakijoita ja kieltä opitaan työssä.)

Ratkaisu 3: Työharjoittelupaikat
Osaamiskeskuksissa ja järjestöissä - esim. Monika-naiset liitto, NiceHearts - tehdään paljon työtä harjoittelupaikkojen löytämiseksi. Toisaalta tehdään töitä sen eteen, että työnhakija osaa kuvata omaa osaamistaan.

Ratkaisu 4: Kotoutujien kieliharjoittelu ja yhteiskuntaorientaatioharjoittelu työpaikoilla osana kotokoulutusta
Kenelle: Suomen kieltä vain vähän osaavat kotokoulutusten opiskelijat
Milloin: Hyödyttää silloin kun kotoutujalla ei ole kielitaitoa, ymmärrystä suomalaisten työpaikkojen työkulttuureista, ammattitietoutta ammatinvalintansa tueksi tai verkostoja
Miten voitaisi kehittää: Työelämässä on yleisesti ottaen valtava kiire eikä työpaikoilla ole aikaa työssä oppimisen ohjaamiseen. Ehdotan että työssä oppimista kehitettäisi kouluttamalla työpaikkaohjaajia, jotka voisivat olla esim. osatyökykyisiä henkilöitä. Näin saataisi win-win –tilanne yhteiskuntaan. Toisaalta saataisi kotoutujat paljon nykyistä vahvemmin työssä oppimaan. Samalla työllistettäisiin sellaisia osatyökykyisiä, jotka eivät voi omassa työssä toimia, mutta voisivat tehdä tällaista työtä. Työpaikkaohjaaja perehtyy työn keskeisiin sisältöihin ja ohjaa kotoutujaa työpaikalla.

Ratkaisu 5: Maahanmuuttajataustaiset auttamaan vertaisiaan
Yhteisenä kielenä voi olla ehkä vähän keskimääräistä huonompi suomi. Esim. & Paloma -hanke on tehnyt hienon lyhytelokuvan (kasottavissa https://www.youtube.com/watch?v=GhAvy0_faqQ), jossa näkyy yhtenä tarinana maahanmuuttajataustainen yrittäjä, joka on työllistänyt monen kieli- ja kulttuuritaustan ihmisiä (autokorjaamoala).

Ratkaisu 6: Kummiyritykset kouluttavat itselleen osaavia työntekijöitä
Työnantajat mukana kotoutumisessa heti alusta saakka. Kun tietyn alan osaajia tulee paikkakunnalle, työnantajat voisivat ottaa heidät siipiensä alle alusta saakka

Ratkaisu 7: Työssä etenemistä mahdollistavan kielitaidon kerryttäminen
Ihmisellä on myös muuta elämää ja kiinnittymisen paikkoja yhteiskunnassa kuin työ, jolloin myös pitäisi pystyä oppimaan muutakin kielitaitoa, joka voi myös mahdollistaa työssä etenemisen. On hyvä huomata, että kaikki eivät halua olla / jäädä suorittavan työn askelmalle. On oltava mahdollisuus toteuttaa itseään ja unelmiaan.

Ratkaisu 8: Yhteistyön parempi räätälöiminen työnantajien tarpeisiin
Kenelle: Niin kotoutumiskoulutukseen kuin aikuisten perusopetukseen liittyy työnantajayhteistyö, jossain vaiheissa opiskelua.
Kehittäminen: Ratkaisun tulee olla räätälöity suhteessa kuhunkin työnantajaan, vaikka tämä ei ole ekonomista ajatellen koulutuksen järjestäjän toimintaa. Työnantajien erilaisia tarpeita täytyy kuitenkin kunnioittaa. Monessa paikassa on pitkä historia työnantajayhteistyön tekemisessä.

Aiheeseen liittyviä osaratkaisuja ja aihioita:

• Paikallinen kielikoulutuksen opettaja työkokeiluun asiakkaiden kanssa: tukee sekä työnantajaa että opettajan asiakkaita
• EHJÄ ry:n Kannustavat kokemukset-projekti: nuorten maahanmuuttajataustaisten henkilökohtainen ohjaus työhön, tuki myös työnantajalle

Avoimen arvioinnin keskustelu:

1. Tämä on keskeinen haaste, mutta toteutus vielä alkumetreillä Suomessa. Tarvitaan hiukan lisää asennemuutosta ja motivointia puolin ja toisin. On hyvä idea, koska kielenoppiminen tuodaan aktuelliin ympäristöön.

2. Sujuva yhteistyö työnantajien kanssa, räätälöity tuki ja kielenoppiminen... Tässä olisi työministeriöllä oma työmaansa. TEM voisi kouluttaa työantajia asenteiden murtamiseksi ja motiivin lisäämiseksi palkata maahanmuuttajia. Työnantajile tarjoutuu liian usein mahdollisuus kierrättää maahanmuuttajia ja suomalaisiakin työttömiä palkattomissa harjoitteluissa ja kokeiluissa. TEM voisi tutkia mahdollisuutta lainsäädännön, tapojen ja käytäntöjen muuttamiseksi niin, että harjoittelut läpikäynyt saa normaalin työsopimuksen. Nykyisellään kovin moni ammattikurssitettu kiertää työttömänä näitä palkattomia pestejä erilaisten toimenpiteiden ja hankkeiden puitteissa, vaikka hänellä olisi jo alan koulutus valmiina. Työelämän kehittämistä olisi ammattia vastaavien osa- ja kokopäiväisten palkkatöiden tekeminen normaalisti tavoiteltaviksi.

3. Rakenteet ja digitaaliset kartoitukset tueksi Haaste on keskeinen, sillä se koskettaa sekä Suomeen jo korkeakoulutettuina muuttaneita henkilöitä että Suomessa kouluttautuneita kansainvälisiä henkilöitä. TEM:n Talent Boost -toimenpideohjelma (https://tem.fi/talent-boost) tuo esille kattavasti näkökulmia ja kohderyhmiä sekä tukikeinoja. Talent Boost -malli ei tavoita kaikkia alueita, mutta mallista voidaan hyötyä valtakunnallisesti ja kohdentaa rahoitushakuja osaamiskeskus -rakenteiden perustamiseksi.

Rakenteen lisäksi tarvitaan yhteistyötä eri sektoreiden välillä "mikrotasolla" siten, että koulutettu työnhakija/opiskelija/valmistunut voi saada eri sektoreilta tarpeellisen tuen ja osaamisen tunnistamista ja tunnustamista tukevan dokumentaation oman urapolkunsa edistämiseksi. Tässä digitaalisten välineiden kehitys keskeistä.

4. Organisaation rakenteet Tämä on myös yksi keskeinen haaste työelämässä. Ei riitä, että työnantaja palkkaa yritykseen tai organisaation monimuotoisuutta yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon nimissä. Työpaikan yhdenvertaisuutta ja osallisuutta on aktiivisesti edistettävä myös työpaikalla. Tästä hyvänä esimerkkinä kielitietoinen työskentely, joka voi hyvin esimerkiksi olla kielikurssien tarjoamista työajan puitteissa tai kahden/usemmalla kielellä operoimista. Esimerkkinä yrityksen tai organisaation sisäisen viestinnän monikielisyyden huomioon ottaminen, jotta informaatio saavuttaisi kaikki työntekijät yhdenvertaisesti. Tarvitsemme kuitenkin lisää esimerkkejä hyvistä käytännöistä. On myös tärkeä tarkastella työpaikan sisäisiä rakenteita ja kansainvälisten osaajien ammatillisia etenemismahdollisuuksia.

Haasteryhmä 4: Alueelliset ja työntekijästä riippuvat erot osaamisen ja tuen tarjonnassa

Ratkaisu 1: Asiakaspohjan kasvattaminen ja sitä myötä paraneva tarjonta esim. maakunnallisilla palveluilla
Kenelle: Yksilöllistä palvelua tarvitseville
Milloin: Vaihtuviin tilanteisiin tarvitaan oikea-aikaista tarjontaa
Kehittäminen: Joidenkin palvelujen pitäisi olla valtakunnallisia (esim. ruotsinkielen kotokoulutus verkossa valtakunnallisesti; joillekin ammattiryhmille valtakunnallinen pätevöitymis/täydennyskoulutusmalli)

Ratkaisu 2: Mobiilituki ja valtakunnalliset tietovarannot
Kenelle: kun s2-tuetut ammatilliset perustutkinnot alentavat kielitaitovaatimuksia opintoihin pääsyyn, tarvitaan tueksi https://sanapaja.edu.fi -tyyppisiä palveluja toiselle asteelle

Ratkaisu 3: Etäyhteyksien lisääminen erilaisissa palveluissa ja koulutustarjonnassa
Kotokoulutukset, yhteiskuntaorientaation koulutusjaksot, ohjaus- ja neuvontapalvelut

Ratkaisu 4: Tiedon jakaminen hyvistä käytännöistä ja palveluista
Esim. valtakunnallisten hankkeiden kautta ja tieto-, neuvonta-, ja ohjaushenkilöstön säännöllisissä kouluttautumisissa

Ratkaisu 5: Valtakunnallinen etäneuvontapalvelu
Omalla kielellä palveleva puhelin: Infotorin/Mainion/IHH:n kaltaisten palvelujen (eli omankielisen neuvonnan) saavutettavuutta pitäisi parantaa. Jos voisi soittaa ja kysellä perusasioista ja saada vastauksia omalla kielellään, voisi eri puolilla maata paremmin päästä kärryille tämän maan kummallisen monimutkaisista systeemeistä.

Ratkaisu 6: OSKE:n "polut" (A1.3-tasolta) aitoina polkuina ammatillisiin opintoihin
Kenelle: LK-taustaiset, "myöhään tulleet", kotiäiteinä kotoutuneet
Milloin: kaikille, jatkuvasti - ei vain kotoutujille
Kehittäminen: työnantajayhteistyö, mobiilisovellukset, ohjauksen lisääminen, 3.sektori (esim. SPR:n LäksyHelppi aikuisille)

Ratkaisu 7: Non-stop koulutuslupaus
Kenelle: ammatilliseen koulutukseen kaikille maahanmuuttajille; alueellisen tarjonnan puitteissa

Ratkaisu 8: Opettajakoulutuksen aikana huomioita maahanmuuttajien haasteisiin
Yksi keino kerätä enemmän käytännön kokemusta monikulttuurisista-/kielisistä kouluista opintojen aikana; Toinen keino keskustella opiskelijoiden toiveista muidenkin kuin opettajien kanssa

Avoimen arvioinnin keskustelu:

1. Alueelliset ja työntekijästä riippuvat erot osaamisen ja tuen tarjonnassa Otsikko on sekava kokoelma eri tasoja. Alueelliset (maakunnalliset, eri ilmansuunnissa olevat?) ja yksittäinen työntekijä rinnastetaan; niistä riippuvat osaamisen ja tuen tarjonta? Kuka tarjoaa osaamista? Kysymys ei avaudu kunnolla, mutta vastaan omalla sen käsitteiden kokoonpanollani. Maahanmuuttaja-aikuisten koulutus on alun pitäen ollut epätasaista maan eri osissa. Pienillä paikkakunnilla ei pitkään ollut esimerkiksi luku- ja kirjoitustaidon koulutusta, vaan lukutaidoton ohjattiin A1-tason kurssille opiskelemaan perinteiseen tapaan oppikirjasta. Kun asiakas muutti isoon kaupunkiin, hän meni lopultakin opiskelemaan aakkosia, mistä hyvästä te-toimisto epäsi häneltä työttömyyskorvauksen, sillä sen mielestä kursseja ei voi käydä taaksepäin. Opiskelijan oppiminen ja omat päämäärät eivät painaneet siinä mitään. Se on esimerkki hallitsemattomasta te-toimistojen kurssitarjonnasta ja pedagogian puutteesta. Ammattiataitoiset opettajat ja opot eivät tulkitse opiskelijan valintoja tällä tavalla. Heillä vain ei ole sananvaltaa, sillä päätäntävaltaa käyttävät työministeriön alaiset te-toimistot.

Haasteryhmä 5: Syrjintä, piilorasismi ja muut rakenteelliset haasteet

Ratkaisu 1: Yksilölähtöiset “käyttäytymistavat”
Asiallinen tiedotus, vaikeneminen, pidättäytyminen provosoitumasta, jos kokee rasismia. Tunteiden tunnistaminen ja sanoittaminen.
Kenelle: Niille, jotka haluavat käyttäytyä ja tehdä fiksusti, mutta eivät huomaa ja tunnista käytöstään. Niille, joilla ei ole tietoa. Niille jotka ovat vaikutuksille alttiita tai elävät kuplassa. Milloin: kun on rauha kertoa ja selittää, kun tilanne tulee lievänä kohdalle, auttaa myös jälkipuinnissa. Silloin kun joku vahingoittaa käytöksellään mainettaan, pärjäämistä, selviytymistä, esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, missä ennakkoluuloista/vääristä käsityksistä ponnistava nurja suhtautuminen työkaveriin näyttäytyy huonona käytöksenä. Jonkin verran jo nyt on somessa asiallista oikaisua ja trollien huomiotta jättämistä.

Ratkaisu 2: Erilaiset moninaisuuskoulutukset työpaikoilla
Kenelle: kaikille työyhteisöille
Milloin: jos työyhteisössä on esimerkiksi vieraskielisiä. Tämä pätee myös muunlaiseen erilaisuuteen, kuten vammaisuuden kohtaamiseen.
Kehittämisehdotus: tämän pitäisi olla systemaattisesti ja helposti hyödynnettävissä, tällä hetkellä ei tavoita riittävästi erityisesti pieniä ja keskisuuria työyhteisöjä.

Ratkaisu 3: Vahva yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoperusta korkeakouluissa
Kenelle: koskee kaikki opiskelijoita ja henkilökuntaa.
Kehittäminen: arvojen ja periaatteiden kääntäminen käytännön toimintatavoiksi ja linjauksiksi on vielä haasteellista ja tähän tarvitaan tukea, lisää oppimista, jotta tosiasiallinen yhdenvertaisuus toteutuisi ja periaatteet saataisiin käytäntöön.

Ratkaisu 4: EHJÄ ry:n Kannustavat Kokemukset -toiminta
Kenelle: jo olemassa oleva toiminta, joka on suunnattu 14–29-vuotiaille maahanmuuttajataustaisille nuorille, joilla on oma motivaatio työnhakuun ja tarvitsevat siihen apua. Poistetaan mm. sähköisen työnhaun haasteet, kun autetaan konkreettisesti työnhaun kaikissa vaiheissa. Mukaan voivat tulla kesä- ja osa-aikatyötä hakevat opiskelijat, erilaisia työharjoittelu- ja työkokeilupaikkoja etsivät nuoret sekä ammattiin valmistuneet nuoret, jotka etsivät työpaikkaa. Kohderyhmänä ovat myös alueen työnantajat. Saatetaan yhteen nuoret ja työnantajat, tuodaan työnantajille tietoisuuteen maahanmuuttajataustaisten nuorten potentiaali ja motivoituneisuus. Puretaan ennakkoluuloja ja virheellisiä käsityksiä. Työnantajille myös usein ”turvallisempaa”, kun mukana on kolmas osapuoli, joka tukee sekä työnantajaa että nuorta.
Kehittäminen: edelleen voisimme edistää enemmän työnantajien ja nuorten kohtaamista erilaisilla tavoilla ja tuoda enemmän esiin onnistumistarinoita.

Avoimen arvioinnin keskustelu:

1.S yrjintä, piilorasismi ja muut rakenteelliset haasteetSyrjintä ja piilorasismi tulevat esiin erityisesti alhaisen koulutustason työelämäkohtaamisissa. Kaikki työnantajat eivät ole valmiita kohtaamaan niin suurta erilaisuutta kuin kaukaa tullut edustaa. Jo työttömyys on syrjinnän ja piilorasismin aihe suomalaistenkin kohdalla. Erilaisuuden kohtaaminen varsinkin kun asiakas ei edusta menestyvää ja onnekasta, on kova este ylitettäväksi työelämään pyrkiville ja heitä vastaanottaville.

2. Korkeakoulutetut tehtävissä, jotka eivät vastaa koulutusta ja osaamista Otsikon mukaiseen haasteeseen tarvittaisiin pikaisesti selvitystyötä, jossa voitaisiin yhdistää jo olemassaolevia aineistoja (korkeakoulujen työelämänpalveluiden tilastot, TEM- ja tilastokeskus jne.) sekä laadullista aineistoa esimerkiksi haastatteluin. Tutkinto-ohjelmista valmistuvat ns. kolmannen maiden kansalaiset voivat jäädä oleskeluvan turvin vuodeksi etsimään työtä Suomeen. Millaisia polkuja ja tehtäviä tähän aikaan liittyy ja millaisia jatkumoita siitä syntyy, myös alueellisesta näkökulmasta, olisi kiinnostavaa tietoa.

Tietoisuus rakenteellisesta rasismista Suomessa ja suomalaisessa yhteiskunnassa, sen yhteisöissä, tulee jakaa ja yhteisöinä etsiä keinoja sen purkamiseksi.

3. Rakenteellinen rasismi ja syrjintä työmarkkinoilla Syrjintä, piilorasismi ja rakenteelliset haasteet ovat yksiä keskeisimpiä haasteita kansainvälisten osaajien työllistymiseen. Se koskettaa kaikkia osaajia ja vaikuttaa monialaisesti. Rakenteellinen rasismi vaikuttaa niin rekrytointiprosesseissa kuin uralla etenemisessä. Esimerkiksi Helsingin yliopiston sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad toteutti käytännön kokeen ja lähetti 5 000 kuvitteellista, tasavahvaa työhakemusta, suomalaisilla ja ulkomaalaisilla nimillä. Suomalaisnimiset työnhakijat saivat haastattelukutsuja ylivoimaisesti eniten. Myös sukupuoli vaikutti työnhakijan menestykseen.

Syrjintää tarkastellaan usein vain yhden syrjintäperusteen näkökulmasta. Käytännössä kuitenkin yksilö voi joutua syrjityksi moniperusteisesti, usean ominaisuutensa vuoksi. Moniperusteista syrjintää ei useinkaan osata vielä tunnistaa ja se voi olla ajateltua yleisempää.

Jotta voisimme vaikuttaa, työnantajia on tuettava lakisääteisten tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmien laatimisessa. Tarvitsemme myös malliesimerkkejä sukupuolitietoisista ja monimuotoisuutta edistävistä henkilöstö- ja toimintakäytännöistä. Myös maahanmuuttajataustaisiin liitettyjä kielteisiä stereotypioita on syytä haastaa, jotta voisimme purkaa työllistymisen esteitä. Tutkimukseen perustuvaa tietoa Suomeen muuttaneiden urakehitykseen liittyvistä haasteista, asemasta työelämässä sekä osaamisesta tarvitaan, jotta voimme kehittää työelämää ja asiantuntijaorganisaatioiden käytäntöjä.

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/soin.12276

https://yhdenvertaisuus.fi/documents/5232670/5376058/Policy+Brief+moniperusteinen+syrjint%C3%A4

Avoimen arvioinnin keskustelu 6. Muut haasteet, segmentit ja kehittämistarpeet

Tässä keskustelussa tarkasteltiin viiden tunnistetun keskeisen haasteen ulkopuolelle jääviä haasteita. Jos siis halusi nostaa esiin jonkun muun Opasnet-sivustolla löytyvistä työpajassa listatuista haasteista ja niiden ratkaisuista tai ehdottaa kokonaan uutta haastetta, sen voi tehdää tässä keskustelussa.

Samaten tässä voidaan keskustella hankkeessa aikaisemmin tunnistetuista viidestä segmentistä ja siitä, olisiko joitain muita keskeisiä segmenttejä, joita hankkeessa tulisi huomioida.

1. Muut haasteet, segmentit ja kehittämistarpeet Työministeriön alainen maahanmuuttajien koulutus ja sen eriasteisiin puutteisiin rakennetut hankkeet, projektit ja lisäkoulutukset ovat pirstaloineet koulutuskentän eivätkä ota huomioon opettajien asemaa. Opettajilta vaaditaan täysi pätevyys, mutta heidän työsopimuksestaan ja palkastaan eri mainita mitään. Niinpä opettajat ovat vähän väliä tilanteessa, jolloin on haettava uutta paikkaa, suostuttava tuntitöihin ja jopa nollatyösopimuksiin. Pätevyys- ja kokemusvuosilisiä ei tunneta eikä makseta. Opettajan asema on ajettu alas. Toisin olisi, jos maahanmuuttajien koulutus olisi OKM:n alaista, jolloin opettajilla olisi toisen asteen oppilaitoksissa normaalit virat ja toimet sekä oman ammattijärjestönsä OAJ:n tuki takanaan. Useimmissa tapauksissa opettaja ei kuulu OAj:n alaiseen työehtosopimukseen, jolloin OAJ ei voi tehdä mitään edes alhaisella nollatyösopimuksella leipäänsä ansaitsevan hyväksi.

2. Verkostot, työnantajaluottamus ja esimerkillä johtaminen. Vaikka koulutus, osaaminen ja työkokemus olisi hyvä, ilman ammatillisia verkostoja työllistyminen on paljon vaikeampaa, samoin oman alan piilotyöpaikkojen löytäminen. Jos mahaan muuttaneella on ollut mahdollisuus kohdata, esim. mentorointiohjelmien kautta, oman alan ammattilaista, hänen työllistymismahdollisuudet oman alan työtehtäviin kasvaa huomattavasti. Kuitenkin suurimalla osalla ole sellaista mahdollisuutta, eikä se voi olla työllistymisen edellytyksenä.

Työnantajien osaaminen tunnistaa osaaminen ilman suomalaista suosittelijaa on usein heikko ja sen myötä myös uskallus palkata. Luottamuksen kasvattaminen on haastavaa ja vie aikaa, niin usein päädyttään turvallisempana tuntuvaan ratkaisuun ja suomalaisen asiantuntijan palkkaamiseen, vaikka eri taustasta lähtöinen osaaminen potentiaalisesti voisi tuoda myös innovaatioita ja taloudellista hyötyä tulevaisuudessa.

Ehdotuksena olisi esimerkillä johtaminen. Kun enemmän eri organisaatioissa, eri tason tehtävissä alkaa näkyä ulkomaalaistaustaisia asiantuntijoita, sen turvallisemmaksi tuntuu myös uuden palkkaaminen. Ja myös yhteistyötahot ehkä helpommin uskaltaa ottaa ensimmäisen askeleen. Ja tässä ajatuksena, että työllistyminen tapahtuu varsinkin muissa kuin monikulttuurisuuteen tai kotoutumiseen liittyvissä tehtävissä. Tämä erityisesti pitäisi sisäistää ja toteuttaa niille tahoille, jotka julkisesti puhuvat monimuotoisen ja kansanvälisen työelämän puolesta, kuten kunnat, valtio ja työnantajaliitot.

Lähteet

MAKO-hankkeen taustamateriaalin lähdeluettelon voi ladata tästä linkistä: File:Mako-kirjallisuutta_avoin arviointi.pdf

Kommentoi arviointia

Voit kommentoida mitä tahansa arvioinnin sivua. Ensisijaisesti keskustelua käydään Otakantaa.fi-palveulssa täällä, mutta kommentointi on mahdollista myös alla. Selkeyden vuoksi kirjoita alempaan kenttään sen sivun nimi, jonka asioita kommentoit.